员工福利应符合国家法规 - MMOG/LE解读之【40】
结论摘要
MMOG/LE条款2.4.1.1要求企业对小时工、受薪员工和临时工的福利待遇必须符合国家法规及客户要求。现实中，部分企业通过变相手段压低福利成本，不仅违法，还损害员工凝聚力。尤其劳务派遣工常面临同工不同酬问题，易引发劳资风险。合规不仅是法律义务，更是供应链审核的关键项。
- 小时工、受薪员工和劳务派遣工的福利必须依法保障，不得以降低成本为由违规操作。
- 劳务派遣工普遍存在同工不同酬、社保按最低标准缴纳等问题，违反《劳动合同法》第六十三条。
- MMOG/LE审核中，企业需提供劳动合同和制度文件，证明全员福利符合国家规定。
MMOG中的2.4.1.1 F2:各类员工（比如：小时工、受薪员工、临时工）应得的福利应符合客户要求。
员工的福利待遇应在《劳动合同》中加以规定，规定的内容必须符合国家有关的法律法规，在许多企业都能按照法规来进行。但员工的福利也是企业的成本，为了降低劳动力成本，有的企业也采用了一些违规的手段，对员工的福利待遇进行变相的调整。损害了员工的利益，降低了企业的凝聚力。
条款中特别提到了小时工、受薪员工、临时工这几类员工群。
**小时工是指某些以小时为计算单位来获得收入的劳动者。**根据《劳动合同法》第七十二条的规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，报酬结算支付周期最长不得超过十五日。**用人单位应当与其订立劳动合同，其中包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。**不过在我国的企业里，使用小时工的比较少。
**受薪员工指签订正式劳动合同的员工，其中大部分是在管理部门工作。**在大多数企业里，这部分员工能力比较强，待遇也比较高。但也有少数企业，出于对经济成本的精打细算，通过采用低工资，高奖金的方法，变相降低了员工的福利待遇。这样做虽然在成本似乎得到了一些小利，但在凝聚力成本上却失去很多。员工在这种待遇下工作，容易滋生临时性的想法，不会与企业同心同德，到时候，企业还是得不偿失。
现在的临时工，指的是劳务派遣工，是由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位。这是大多数企业普遍采用的用工方式。他们已经成为企业一线作业的主力员工。
根据《劳动合同法》第六十三条规定:”被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”**目前在一些企业里，对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作，但工资待遇相差较大。**在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。
**由于他们在企业人员众多，都从事生产与物流工作，而且都已经工作了较长年份，操作熟练，业务精通，有的已经成为企业的业务骨干。**如果他们的劳动关系处理不好，长期待遇偏低，引起他们的攀比和反感，一旦变成行动，会给企业造成极大损失，这样的案例已经不在少数。企业对劳务派遣工的待遇要符合客户的要求，实际上就是要符合国家的规定。
在评审时，人事部门要提供企业的劳动合同、相关规定等文件，证明企业所有员工的工资福利待遇是按国家规定的办理的，以得到审核员的认可。
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核心要点
- 1 员工福利合规是法律底线，也是供应链审核的硬性要求，不能以成本控制为由规避。
- 2 劳务派遣工作为企业一线主力，其同工同酬权利必须落实，否则将构成系统性用工风险。
- 3 MMOG/LE评审关注的是制度与执行的一致性，企业需建立覆盖所有用工类型的合规管理体系。