MMOG V6解读之62|员工低绩效的改进计划

MMOGV6中的2.4.5.3.F1对于在评审中已经发现的改进机会和培训需求，机构要有制定行动计划的流程。

在年度员工绩效评审时，会有部分员工的绩效未达到预期的要求，或者虽然达到了预期的要求，但存在明显的不足之处。遇到这样的员工，部门领导有责任按企业的要求和标准流程，与这些员工共同制定一个改进和培训计划。

对绩效未达到预期要求的员工，要知道哪几项指标未达标，原因是什么。

一、能力不够，新进员工，特别是刚走上工作岗位的年轻人，他们懂相关的知识，可能讲起来头头是道，但实践少，应变能力差，遇到困难不知所措，又碍于面子不肯下问，造成绩效差。这样的员工要制定在岗培训计划，针对性地进行在岗培训，可以指定有经验的老员工进行帮扶。通过多学习，多实践，多锻炼，提升他们的能力。当然也有一些工作年限比较长的员工，由于对岗位“感觉度”比较差，业绩指标总是比较不够好或者表现平平。经过一至两年的改进，仍不见明显改进，那就考虑换岗培训和制定新的岗位工作计划。

二、缺乏新知识，这些情况发生在有较长工作经历的老员工身上比较多。他们虽然工作时间长，工作经验丰富，但面临日新月异的新方法、新技术和新设备，学习能力不够。而且他们喜欢倚老卖老，难以接受新事物。当需要采用新的技术和方法来解决处理事务时，明显能力不足。像企业上ERP系统时，一些老计划员，就不会也不愿使用系统来进行计划编制，或者在系统上出现数据错误时，没能力加以解决，因此，给计划编制对及时性和可靠性造成影响。对这样的员工，改进计划就是让他们参加新技能培训，学习和接受新事物。促使他们跟上时代的步伐。如果通过培训学习仍然不能胜任或者根本不能接受新的技术和方法。那么只能调离原岗位。

A工厂就有这样一位老员工，对生产和零部件都非常熟悉，一直负责编制生产，是供应链部门的业务骨干，但在上ERP系统时，他非常抵触，寻找各种理由阻碍系统的推行，经过多次谈话和劝说，效果仍然不理想。在项目组的强烈要求下，不得不将其从计划岗位上调离到仓库工作。项目这才得以顺利开展。在实施了ERP系统后，生产计划编制、修订和实施与之前完全不一样。这位老员工也承认，像他这样的年龄和经历是肯定无法适应这个系统的。这样的案例绝不是A工厂的个例。

三、责任心不强，这是工作态度问题。在任何工龄段的员工都存在这样的个别情况，他们可能知道自己的能力不足，但不珍惜组织给他们培训机会。他们知道可能会发生问题，就是不肯向前努力解决，而是千方百计把责任往客观原因或者他人身上推，甚至一旦发生问题或者事故时，不是动脑筋解决问题，而是急于寻找“替罪羊”。在搞清事实的基础上，对这样的员工要提出警告，不允许再出现类似情况。同时，要重申岗位职责和岗位边界，杜绝其扯皮的可能。制定改正计划，限期改正。如果再不见成效，只得调离现岗位，到低一级岗位工作。

即使调岗，对这样的同志也需要制定改进计划。低一级岗位也不能胜任。只得请其离开企业，另谋高就。不过像这样“老油条”的员工，工作能力不怎么样，胡搅蛮缠本领却很大，所以一定要用数据、摆事实、讲道理的方法，方能让他们认识到自己的问题所在和能力不足和问题所在。

四、发生意外的情况。在整个作业过程中，会发生一些突发性事故，影响该员工绩效指标的达成。对这样的员工，要和他一起回顾事故的发生，解决事故的经过，总结事故的教训。共同制定有效的预防措施计划。以防止和应对事故的再次发生。

五、对虽然达到了预期的要求，但存在明显不足之处的员工，要一针见血地指出存在的不足以及可能会引起的严重后果。共同商定采用什么手段或者措施进行纠正，也同样要制定改进计划，限期完成。

对于在评审中已经识别出问题的员工来讲，企业帮助制定改进计划和培训安排，是对他们的关心和爱护，是为了他们能够适应岗位要求，完成部门交付对业绩指标，成为企业对有用之才。因此员工要十分珍惜这样的改进机会和培训。一旦失去，就有可能失去岗位，失去职业。

作为企业来讲，一定要有这样的流程。用以指导部门开展这项工作。流程中要规定什么员工需要怎样的改进计划。改进计划的责任人和改进计划的期限。对改进计划的实施情况还要规定期限进行评审，看看是否有效，如果效果不佳或者未到达预期效果，可以分析原因，调整改进计划。对改进效果也要在流程规定清楚。基本上是以员工能够自主完成绩效指标为标准。

在评审时，要提供制定改进计划的流程，提供真实的改进计划。让审核员了解企业和供应链部门对员工的关爱，对员工能力提高的重视。